Vi lever i en tid som har sin utgångspunkt i ett förpliktigande formulerat av FN; alla människors lika värde. Men varje år inkommer hundratals anmälningar om diskriminering till Diskrimineringsombudsmannen, vilket indikerar att förpliktigandet ännu inte är till fullo realiserat.

Svenska staten ställer krav på arbetsgivarna att arbeta med dessa frågor, genom rådande diskrimineringslagstiftning. Idag efterfrågas mer kunskap kring lagstiftningen bland de som arbetar med rekrytering då det ofta, under olika delar av rekryteringsprocesser, uppstår situationer som sannolikt inte är lagvidriga men som leder till att systematiskt exkludera individer baserat på någon av diskrimineringsgrunderna eller andra ovidkommande egenskaper. Detta leder till samhälleliga och individuella förluster, men även förluster för arbetsgivarna. För att komma åt dessa situationer, hinder och fallgropar krävs en medvetenhet och motivation hos arbetsgivaren.

Arbetslösheten är relativt sett låg i Sverige idag. Men andelen arbetslösa skiljer sig åt mellan utrikes- och inrikes födda. År 2018 var skillnaden 12 procentenheter, enligt SCB (2018). Det är lika vanligt med en eftergymnasial utbildning bland inrikes- och utrikes födda i Sverige. Men utrikes födda har en lägre matchningsgrad, det vill säga att de i lägre utsträckning än inrikes födda har ett arbete som matchar deras kvalifikationer. Bland inrikes födda med en eftergymnasial utbildning var 1 procent arbetslösa år 2017, jämfört med 6 procent av de utrikes födda med en eftergymnasial utbildning (SCB, 2017).

Personer med ursprung från afrikanska länder och Mellanöstern särskilt utsatta

Forskning visar att personer från afrikanska länder och Mellanöstern är en extra utsatt grupp, som i högre grad drabbas av diskriminering. Målgruppen vid utveckling av modellen har därför varit just utrikes födda akademiker, framförallt med ursprung i muslimska och afrikanska länder. Gruppen utrikes födda akademiker är stor och diversifierad. Det kan exempelvis innebära stora skillnader om personen har bott i Sverige i 2 eller 20 år, var personen är utbildad, vilken ålder och kön personen har. Oavsett, visar forskning att utrikes födda har svårare att få jobb som matchar deras utbildning och att de i högre grad än inrikes födda drabbas av diskriminering.

Kompetensmetoden – En win-win metod

Vi på Hello Studio fick i uppdrag att utveckla ett digitalt verktyg som riktar sig till de som redan arbetar, eller bestämt sig för och vill arbeta, för en ökad mångfald och inkludering i sin organisation. Det resulterade i Kompetensmetoden – vilken lyfter fram betydelsen av medvetenhet och ett kritiskt förhållningssätt till den egna processen i sin helhet, samt det egna agerandet.

”För en inkluderande rekryteringsprocess, fri från diskriminering och för större mångfald på svensk arbetsmarknad.”

Genom det unikt framtagna analysverktyget kan rekryterare eller chefer snabbt och enkelt analysera sitt företags rekryteringsprocess. De kan ta reda på sina fallgropar och få värdefulla tips när det kommer till förbättringsmöjligheter i sina egna processer. På så vis kan de öka sina möjligheter att ta tillvara på all kompetens som finns på arbetsmarknaden, öka affärsnyttan och såklart – följa diskrimineringslagstiftningen.

Med fokus på kompetens

En av de viktigaste slutsatserna från förarbetet till metoden var att de utrikes födda akademikerna som deltog i arbetet efterfrågade ett större fokus på deras kompetens under rekryteringsprocesserna. Forskning har även identifierat detta som en av nycklarna. En systematisk och strukturerad rekryteringsprocess leder till större fokus på den arbetssökandes kompetens och diskriminering minskar. Metoden refererar därför återkommande till teorin om kompetensbaserad rekrytering.

Kompetens syftar till de färdigheter som personer använder för att uppnå vad som krävs i en given situation. Det kan innefatta utbildning, kunskap, arbetslivserfarenheter och andra erfarenheter. Det kan även innefatta sociala kompetenser så som samarbetsförmåga, service och omvårdnad.

Läs pressmeddelande här.